El contrato de expatriación puede entenderse como una extensión del contrato original que tiene un trabajador en una compañía. Para que la expatriación resulte exitosa para ambas partes, las empresas deben diseñar una política de contratación integral, capaz de sortear las dificultades del ordenamiento jurídico e institucional en materia de movilidad global.

¿Dónde están los límites en un mundo sin fronteras? 

En un mundo cada vez más global, el perfil del expatriado ha cambiado y las condiciones y características de su contratación también. Sin embargo, las compañías y los trabajadores se enfrentan a situaciones complejas como por ejemplo:

• El destino del empleado no está en la UE y no hay convenio bilateral de seguridad social entre ambos países.
• La negociación del salario complementario de expatriación.
• La existencia de convenios de doble imposición.
• Una contratación en la que por obligación legal en el país de destino, debe legalizarse un contrato de trabajo extranjero con el desplazado.

¿Cómo cruzar la frontera sin cruzar la legalidad?

Teniendo en cuenta que muchos países son cada vez más proteccionistas con su mercado laboral y adoptan medidas cada vez más exigentes, las compañías tienen que invertir en nuevos mecanismos para que sus expatriados quieran y puedan quedarse en ella. Para ello sería recomendable:

• Diseñar una política de movilidad internacional y un manual de aplicación según el sector y la tipología de servicios.
• Dotar al departamento de Recursos Humanos con herramientas para crear un marco de protección tanto para el trabajador como para la empresa.
• Incluir en su política de movilidad internacional las disposiciones en materia de Seguridad Social, priorizando que es posible mantener la cotización en origen si existe un convenio con el país de destino.
• En aquellos desplazamientos a países sin convenio bilateral de Seguridad Social la cotización podría mantenerse durante la asignación internacional.
• Diseñar un Plan de Previsión Social Internacional para casos donde la asignación internacional suponga una baja en la Seguridad Social en origen.
• Dar prioridad a la finalización del contrato de expatriación por las importantes implicaciones que conlleva la reincorporación de los trabajadores.

En lo relacionado al contrato de expatriado las cuestiones que más preocupan son las relacionadas con la tributación. ¿Es más conveniente el contrato local? ¿Qué beneficios fiscales se obtienen? Encontrar un mayor beneficio fiscal depende del tipo de contrato que tenga el empleado, el salario que reciba, el tiempo de desplazamiento y el país de destino.

No es lo mismo mantener el vínculo con la compañía matriz que suspender el contrato en origen y realizar un contrato en destino, porque la fórmula de pago y las desgravaciones serán distintas.

Las compañías desarrollan su propio mecanismo de gestión en función de las necesidades de su internacionalización, pero deben mantener sistemas que permitan compartir los costes fiscales con el empleado, y evitar conflictos en función del país al que sean destinados los trabajadores y la fiscalidad de cada uno de ellos.

Algunas empresas detallan un manual de procedimiento específico para todo el personal, y otras prefieren resolver caso a caso el contenido del contrato según las particularidades del trabajador. En cualquier caso, el objetivo es mantener el equilibrio y la legalidad.

Esta información  no constituye bajo ningún concepto asesoramiento jurídico, sirviendo sólo a efectos informativos. En caso de necesitar servicios profesionales en materia de Inmigración Global y Movilidad, póngase en contacto con nosotros.

*Debe tenerse en cuenta que la normativa de cualquiera de los países analizados así como los procedimientos establecidos pueden  cambiar en cualquier momento y sin previo aviso.

 © 2018 Duguech & Dip, S.L.P. – Todos los derechos reservados