Los trabajadores expatriados reciben complementos salariales que según los términos del contrato y la legislación vigente, deben o no incluirse en el cálculo de la indemnización por despido.

En término generales, para realizar el cómputo y saber si procede o no el cobro de los complementos extra, es necesario tener en cuenta los dos siguientes escenarios:

• Si el trabajador es despedido durante la prestación de servicios en el país de destino, el llamado plus de expatriación puede incluirse en el cálculo de indemnización, siempre y cuando sea aplicable la legislación española. En este supuesto, se incluirá también cuando se demuestre legalmente que el despido se ha planificado, aunque no ejecutado, antes del retorno del expatriado a España. De lo contrario, verá considerablemente reducidos los beneficios correspondientes.

• En el supuesto de que el trabajador sea despedido tras su retorno a España, se tomará en cuenta el salario percibido durante el último mes de trabajo en la compañía, incluida la prorrata de pagas extraordinarias. En caso de que se presenten excepciones del tipo comisiones o jornadas extraordinarias por contrato, se tendrá en cuenta el salario recibido durante el último año trabajado. Si durante estos períodos el trabajador hubiera percibido beneficios propios de la expatriación, se tendrán en cuenta a la hora de hacer el cálculo.

Si bien no existe unanimidad judicial respecto a si los trabajadores expatriados deben o no computar los complementos retributivos tras su retorno a España, los tribunales han dado como respuesta a diferentes casos, el reconocimiento al sacrificio que supone para el expatriado trabajar fuera de su país. Por ello, las cantidades compensatorias que benefician al expatriado, son cada vez más tenidas en cuenta por los tribunales en el momento de dictar sentencias al respecto.

Los gastos de alquiler de vivienda, el uso de coche propio, así como los gastos familiares y otros elementos para desarrollar sus funciones en el exterior, tal como si estuviera en España, son factores que no siempre fueron tenidos en cuenta como parte del salario regulador del expatriado.

Sin embargo, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en sintonía con otras sentencias, estableció en 2016 que todos los conceptos que percibe el trabajador durante su expatriación, son de naturaleza salarial al ser necesarios para su desempeño laboral y por ello, deben ser calculados en la indemnización por despido.

En el marco de la movilidad internacional de trabajadores, no siempre es fácil establecer cuáles deben ser los conceptos retributivos a incluir en la indemnización por despido. Desde el punto de vista legal, es recomendable que las empresas desarrollen esquemas retributivos acordes con las sentencias recientes en materia de movilidad global. De igual forma, se debe regular las condiciones económicas de los desplazamientos de personal, y desarrollar estrategias para manejar los límites entre las condiciones salariales y las compensatorias, en beneficio del expatriado y también de la empresa.

Esta información  no constituye bajo ningún concepto asesoramiento jurídico, sirviendo sólo a efectos informativos. En caso de necesitar servicios profesionales en materia de Inmigración Global y Movilidad, póngase en contacto con nosotros.

*Debe tenerse en cuenta que la normativa de cualquiera de los países analizados así como los procedimientos establecidos pueden  cambiar en cualquier momento y sin previo aviso.

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